残業削減で失敗しないための給与設計ガイド【中小企業の賃金設計】

• 残業を減らしたいが、社員の給料が下がって不満が出るのでは…
• 生活残業が当たり前になっており、給与設計をどう変えればよいか分からない。
• 残業時間を評価から外したいが、給与や賞与との関係を整理できていない。

この記事の内容を押さえて、残業削減と納得される給与設計を両立させましょう。

実際に多くの企業が業務改善と賃金規程の見直しをセットで進めることで、社員の手取りダウンを最小限に抑えながら残業削減に成功しています。

▼　残業削減の全体像を知りたい方はこちら

あわせて読みたい

残業削減の方法とアイデア完全ガイド｜原因分析からDX・AI・RPA活用、成功事例まで徹底解説【中小企業向け】

それでは見ていきましょう。

結論｜残業を減らしても給料が下がりにくい設計とは

残業削減だけを先行させると、業務量が変わらないまま残業時間だけ減らされ、手取りが数万円単位で下がります。特に残業代を前提に生活費やローンを組んでいた社員ほど、会社への不信感が高まり、優秀な人材から転職を検討し始めます。

このような事態を防ぐには、残業代中心の構造から、基本給・手当中心の給与設計へ転換する必要があります。
具体的には、以下の5ステップで進めます。

この記事で分かる3つのポイント

本記事では以下の3つを解説します。

① 給料が下がると感じる理由

基本給が低く残業代に依存した手取り構造や、生活残業の習慣がある企業ほど反発が強くなる理由を整理します。

② 給与設計の基本ルール

基本給・残業代・賞与が何を表すお金なのか、固定残業代の最低限のルール、職務手当や役職手当の考え方を説明します。

③ 納得される見直し手順

残業依存度の洗い出しから、手取り試算、配分決定、移行期間の設計まで、具体的なステップを紹介します。

残業削減で給料が下がったと感じる4つの理由

残業削減を進めると、社員から「給料が下がった」という声が上がります。ここでは、その理由を解説します。

残業代頼みの手取り構造

多くの中小企業では、基本給が低めに設定され、残業代が手取りの大きな割合を占める賃金設計になっています。基本給20万円で月40時間の残業代が6万円の場合、手取りの約23%が残業代です。

基本給だけで生活が成り立たない場合、残業代は実質的に生活費の一部です。
この構造を変えずに残業だけ減らすと、生活に影響が出るため、強い反発を招きます。

損失回避の法則

心理学では、同じ金額でも得をした時よりも損をした時の方が感情の振れ幅が大きいとされています。残業削減で手取りが減るのに会社が何もしなければ、社員は会社に搾取されたと受け取る可能性が高まります。

事前説明の不足

残業を続けた場合と、残業を減らして給与設計を変えた場合の手取り比較を、事前に見せていないケースが多くあります。比較軸がないと、社員は現状の手取りだけを基準に判断します。

その結果、どんな案を出しても「手取りが減る話」にしか見えず、議論になりません。

生活残業の習慣がある

生活残業とは、生活費を稼ぐために意図的に残業をする習慣を指します。基本給だけでは生活が苦しいため、残業代を当てにして働く状態です。

生活残業が常態化している企業では、社員は残業代を前提に住宅ローンや車のローン、子どもの教育費などを計画しています。この前提が崩れると、家計が破綻するのではないかという不安が一気に高まります。

給与設計の基本

給与設計を見直す前提として、労働法の基本ルールと「基本給・残業代・賞与が何を表しているのか」を押さえておきましょう。

残業を減らしても違法にしない賃金ルール

ルールを知らないまま残業削減を進めると、あとから法違反が発覚することがあります。最低限のポイントに絞って解説します。

労働時間と残業の基本

労働基準法では、1日8時間、1週間40時間 を「法定労働時間」と定めています。

これを超えて残業させるには、労使で36協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
36協定を結んでも、上限は原則「月45時間・年360時間」です。

この上限を守っていないと違法です。逆に言えば、上限内に収めることが最低ラインになります。

あわせて読みたい

残業時間の上限をわかりやすく解説｜月45時間・年間360時間・36協定とサービス残業リスクとは？

割増賃金の計算ルール

残業代は「通常の賃金 × 割増率」で計算します。割増率は次の通りです。

• 法定時間外労働：25%以上
• 月60時間を超える時間外労働：50%以上（2023年4月から中小企業にも適用）
• 法定休日労働：35%以上
• 深夜労働（22時〜5時）：25%以上

割増賃金の基礎には、基本給のほか、職務手当・役職手当などが含まれます。
一方で、家族手当・通勤手当・臨時の賃金・3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与などは含めません。

このルールを理解していないと、「固定残業代の金額が足りているか」「割増率を満たしているか」を判断できません。

固定残業代のルール

固定残業代（みなし残業）の導入は、選択肢の1つになります。しかし以下の点は押さえておきましょう。

• 時間数と金額を明示する
  例：月30時間分の固定残業代として5万円、と契約書や就業規則に書く。
• 固定時間を超えた分は別途支払うと明記する
  例：30時間分の固定残業代に加え、それを超える分は割増賃金を追加で支払う。
• 基本給と固定残業代を明確に分ける
  給与明細で、基本給と固定残業代を別項目で表示する。

これらが曖昧だと、固定残業代が裁判で否定されるリスクがあります。

基本給・残業代・賞与は何を表すお金か

給与は「基本給・残業代・賞与」などの要素で構成されています。
それぞれの役割を整理しないと、残業削減後の配分を決められません。

基本給の役割

基本給は、職務・役割・勤続・スキルなど「恒常的な価値」を評価するための賃金です。
毎月固定で支払われるため、社員の生活の土台になります。

基本給が低すぎると、残業代に依存した手取り構造になり、残業削減で一気に手取りが減ります。
「残業を減らすなら、基本給をどこまで引き上げる余地があるか」は重要な論点です。

残業代の役割

残業代は、法定労働時間を超えた分に対する対価です。
本来は例外的・臨時的な労働に対する補償であり、恒常的なものではありません。

ここに成果や責任評価を混ぜると、「長くいる人ほど得をする」構造になり、生活残業を助長します。
残業代はあくまで時間外労働への補償と割り切り、成果や責任は別の手段で評価する方が健全です。

賞与の役割

賞与は、業績や個人の成果を反映させるための賃金です。毎月の給与と違い、変動要素を評価しやすいのが強みです。

基本給を大きく上げる余力がない場合、「成果は賞与で厚く評価する」という設計にすれば、手取りの落差をある程度カバーできます。ただし、賞与は業績に左右されるため、生活の安定感という点では基本給ほどの安心感はありません。

最終的には、自社の人件費の許容範囲と社員の安心感のバランスを取りながら、三者の比率を決めることになります。

固定残業代を使うときに押さえたいポイント

「固定残業代（みなし残業代）を入れれば、残業時間が減っても給料を落とさずに済むのでは？」
実務ではこう考える経営者も多いのですが、固定残業代さえ入れれば丸く収まる、というわけではありません。

厚生労働省のリーフレットでは、固定残業代を賃金に含める場合、少なくとも次の三点を明示するよう求めています。

• 固定残業代を除いた基本給の額（基本給と固定残業代を明確に分ける）
• 固定残業代に対応する労働時間数と金額、その計算方法（時間数・金額・超過分の扱いを明記）
• 固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働に対し、別途割増賃金を支払う（実態とかけ離れた時間数にしない）

この3つは必ず押さえましょう。

実態より極端に多い時間数（例：実残業10時間なのに固定60時間）を設定すると、「その時間までは残業するのが前提」と受け取られ、かえって残業削減が進まないリスクがあります。
逆に実残業の方が常に多ければ、超過分の未払い残業代としてトラブルの火種になります。

固定残業代導入の成功事例

SCSK株式会社では、「スマートワーク・チャレンジ20」という働き方改革で、以下の制度を導入しました。

• 月20時間分の固定残業代を設定
• 残業削減で浮いた残業代を、特別ボーナスなどの形で社員に還元する仕組み

その結果、全社平均残業時間を約3年で月30時間→18時間台、有給休暇取得率を6割台→9割台まで改善しています。
ポイントは「固定残業代を入れた」だけでなく、残業削減の成果を社員に目に見える形で還元したことです。

「残業時間が減っても、すぐに手取りが大きく落ちないようにしつつ、浮いたコストの一部を賞与などで返す」といった発想で設計すれば、社員の不安を和らげながら残業削減に取り組みやすくなります。

職務手当・役職手当で責任と役割を表現する

残業代ではなく、職務や責任に応じて報酬差をつけるには、職務手当や役職手当の活用が有効です。

職務手当の考え方

職務手当は、特定の職務に就いていることに対して支払う手当です（専門職手当・営業手当・現場手当など）

以下のルールを守ることで、残業削減後も報酬差を維持しやすくなります。

• その職務に求められるスキル・責任の重さで金額を決める
• 残業時間ではなく役割そのものに紐づける

ただし、職務手当も割増賃金の基礎に含まれるため、残業単価の計算に影響する点には注意が必要です。

役職手当の考え方

役職手当は、管理職や主任など、役職に応じて支払う手当です。部下のマネジメントや意思決定の責任を評価するため、残業時間とは切り離して設計できます。

注意点として、「管理職だから残業代ゼロでよい」わけではないということです。
労働基準法上の管理監督者に該当しない限り、役職者にも時間外割増賃金の支払い義務が残るため、この線引きは専門家と確認した方が安心です。

職務手当や役職手当を活用する際は、「この手当は何の対価なのか」を社員に説明できる設計にしておくことが重要です。

残業削減と給与ダウンを抑えるステップ

残業削減を進めながら社員の手取りダウンを最小限に抑えるには、場当たり的な対応ではなく、計画的なステップが必要です。ここでは四つの段階に分けて整理します。

① 部署別・職種別に残業時間と残業代を洗い出す

最初のステップは、どの部署・職種が残業と残業代に強く依存しているかを把握することです。

1. 過去6〜12ヶ月分の勤怠データを集計し、部署別・職種別に月平均残業時間を算出する
2. 月ごとの残業代総額と、人件費全体に占める割合を出す
3. 残業代が給与の30％以上を占める社員を洗い出し、高リスク層を把握する

この洗い出しをすることで、全社一律ではなく、残業依存度の高い部署・職種から優先的に手当や基本給の見直しを検討するといった、メリハリのある対応が可能になります。

② モデル社員から手取りの変化を試算する

次に、残業削減後の手取り変化をシミュレーションします。全社員分を試算するのは現実的でないため、モデルケースを作るのがおすすめです。

• Aさん：残業が多いケース（例：月40時間）
• Bさん：残業が平均的なケース（例：月20時間）
• Cさん：残業が少ないケース（例：月5時間）

といったモデル社員を設定し、それぞれの現状の手取りと、残業削減後の手取りを複数パターンで試算します。

• 残業削減のみの場合
• 一部を基本給・手当に振り替えた場合
• 基本給は据え置きで、賞与や特別手当で補填する場合

など、3〜4パターンを比較表にしておくと、社員説明にもそのまま使えます。

③ 試算結果から基本給・手当・賞与を決める

試算結果を踏まえて、残業代の減少分を何で補うかを決めます。
メリットデメリットは以下の通りです。

項目	メリット	デメリット
基本給	社員の安心感・安定感が高い	人件費の固定化、残業単価UP
職務・役職手当	責任に応じて報酬差を付けやすい	種類が増えすぎると複雑化
賞与	業績や成果を反映しやすい	社員の安心感が低め

自社の財務状況と、社員の年齢構成・ローン状況などの実情を踏まえて、「これなら現実的に回せる」という落としどころを探っていきます。

④ DX・RPAでデータを取る／業務を軽くする

見える化と試算だけでは、実際の残業は減りません。
給与設計をソフトランディングさせるには、そもそも残業の原因になっている定型業務を軽くする必要があります。

そこで、DX・RPAの出番です。

勤怠・残業データの集計を自動化する

• 勤怠システムや打刻データをRPAで自動ダウンロードする
• 部署別・職種別・個人別の残業集計表を自動作成する
• 上限超過が近い人に自動でアラートメールを送る

上記のような仕組みがあれば、人が毎月残業して集計する必要がなくなり、「残業を監視するための残業」という本末転倒な状態を避けられます。

バックオフィスの定型業務を自動化する

以下のような残業の原因になっている仕事をRPAや業務アプリに置き換えることで、「残業しなくても業務が回る状態」を作ることができます。

• 請求書の入力・チェック
• 売上・仕入れデータの取り込み
• 各種レポートの作成・配信

ここは、「どの業務なら1〜3ヶ月で小さく試せるか」を基準に、1〜2本だけピンポイントで着手するのが現実的です。成果が見えてから、同じパターンの業務に横展開していきます。

給与設計だけいじっても、現場の業務量が変わらなければ、社員の体感は変わりません。
DX・RPAで業務を軽くすることが、制度と現場をつなぐ橋の役割を果たします。

あわせて読みたい

残業削減と生産性向上を同時にかなえる業務効率化×DX活用ガイド【中小企業向け】

⑤ 評価制度と揃えたシンプルなルールを設計する

給与設計と評価制度がずれていると、社員は「何を頑張ればいいのか」が分からなくなります。
ポイントは次の3つです。

残業時間を評価から外す

「長くいる人が得をする」評価軸から、「成果や改善に取り組んだ人が報われる」評価軸に切り替えましょう。残業時間は、労働時間管理の指標として扱い、評価点数とは切り離しておきます。

業務改善や生産性向上を評価に組み込む

• DX・RPAのアイデア出しや導入プロジェクトへの貢献
• 業務フローの見直しやマニュアル整備
• チーム全体の残業を減らす工夫

こうした動きは「いいことだけど評価に反映されない」グレーゾーンになりがちです。
ここをきちんと評価項目として言語化し、「残業を減らすこと」が評価につながるようにしましょう。

評価と給与の連動ルールを明示する

評価ランクごとに賞与係数をどうするのか、昇給のタイミングと幅をどう決めるのか、職務手当・役職手当にどう反映させるのか。

細かい数字まですべて公開する必要はありませんが、「この評価なら大体これくらいの扱いになる」という目安が分かるだけでも、社員の納得感はかなり変わります。

▼　成果を重視する評価制度の作り方はこちら

あわせて読みたい

残業は評価すべき？成果で決める評価制度の作り方【中小企業向け】

ここまで実施すれば

1. 残業と業務量が見える化されている
2. DX・RPAで「残業しなくても回る」状態を少しずつ作っている
3. 給与設計と評価制度が、成果と働き方に沿ってそろっている

という3点セットが揃い、「残業を減らしても給料が下がりにくい設計」が現実味を帯びてきます。

給与設計の制度変更の進め方と伝え方

制度そのものが良くても、進め方と伝え方を誤ると炎上します。ここでは、四つの段階に分けて進め方を整理します。

人件費の現状把握とゴール設定

社員に説明するための、現状とゴールの数値を揃えます。以下の項目があれば良いでしょう。

• 年間人件費総額と、そのうち残業代が占める割合
• 平均残業時間（全社・部署別）
• 目指す残業時間（例：30時間→15時間）と人件費の方針（総額維持か、微増か）

ここで重要なのが、「残業ゼロにすれば人件費だけ得をするわけではない」という事です。

残業削減による離職・採用コストや納期遅延や品質低下による売上への影響、モチベーション低下による生産性のロスなど、見えないコストを含めて「どの水準なら会社として持続可能か」を決める必要があります。

社員説明用の資料とストーリー

社員説明は、1つのストーリーとして伝えた方が腹落ちしやすくなります。
以下の情報を1つの資料にまとめておくと、説明会が楽になります。

• モデルケースの手取り推移（現状 vs 見直し後の複数パターン）
• 見直しの目的（法令対応・健康リスク低減・生産性向上など）
• 社員側のメリット（健康・時間・スキルアップの余地など）
• よく出る質問へのQ&A

全体説明と個別面談の進め方

制度変更の説明は、全体説明＋個別面談の二段構えが基本です。

• 全体説明：背景・目的・モデルケース・スケジュールを共有
• 個別面談：残業代依存度が高い社員や、手取りが大きく変わる社員への個別フォロー

特に残業代が給与の30％以上を占めている社員は、生活に直結するインパクトが大きい層なので、原則個別面談でのケアを想定しておいた方が安全です。

移行期間や経過措置

給与設計を一気に変えると、手取りが急激に減る社員が出ます。不満を出さないため、移行期間や経過措置を設ける方法があります。

例えば以下のような経過措置です。

• 3年かけて徐々に基本給・手当をシフトする
• 初年度だけ激変緩和手当を支給し、2年目以降は段階的に減額する
• 昇給・賞与のタイミングと、残業削減のタイミングを合わせる

ただし、移行措置を長くしすぎると、いつまでも古い設計を引きずってしまいます。2〜3年程度で新制度に一本化するイメージが現実的です。

まとめ｜制度だけでなく現場も変える給与設計へ

残業削減と給与設計の見直しは、中小企業にとって避けて通れないテーマです。ただし、給与規程を書き換えるだけでは、現場の違和感や不満は解消されません。

制度だけいじっても現場は回らない

• 基本給が低く、残業代に強く依存した賃金構造
• 生活残業が当たり前になっている習慣
• 残業代が給与の大きな割合を占める社員の存在

多くの会社では上記のような前提があります。この状態で残業時間だけを減らせば、「給料を下げられた」「生活が立ち行かない」と感じるのは当然です。

だからこそ「なぜ残業を減らすと給料が下がったと感じられるのか」という構造を理解し、基本給・残業代・賞与が何を表すお金なのかを整理する必要があります。そのうえで、モデル社員を使って手取りの変化を試算し、移行期間や一時的な補填の方針を決めていく。ここまでが制度側の仕事です。

ただし制度だけ整えても、現場の業務量が変わらなければ、社員の負荷が高まるだけです。

制度だけ、あるいは現場だけを単体でいじるのではなく、「両方をセットで動かすものだ」と認識をそろえておくと、経営陣・人事・現場の会話が格段にかみ合いやすくなります。

制度と現場をつなぐ、DX・RPA・AI

制度は「ルール」と「お金」の設計です。一方、現場は「時間」と「業務」の積み重ねで動いています。このギャップを埋める際に機能するのが、DX・RPAです。

例えば、残業データや勤怠データを自動で集計や請求処理、売上集計、各種レポート作成のような定型業務を自動化し、そもそも残業の原因になっている作業を少しずつ減らしていく。
こうして浮いた時間を、業務改善やスキルアップ、新しい仕事へのチャレンジに振り向けられるようにすることで、「残業を減らす → 業務が軽くなる → 成果や改善への取り組みを評価で報いる」という良い循環が生まれます。